Cómo aplicar la bonificación por personal investigador sin morir en el intento

Las bonificaciones a la Seguridad Social por personal investigador atraviesan un momento delicado. Lo que durante años fue un incentivo claro, directo y ampliamente utilizado por las empresas innovadoras, hoy se ha convertido en un terreno más complejo y con mayores exigencias normativas.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 1/2023, en septiembre de 2023, el marco regulatorio ha cambiado sustancialmente respecto al anterior Real Decreto 475/2014. Y ese cambio no ha sido menor. “El decreto que entró en vigor hace aproximadamente dos años introduce requisitos adicionales que complican el alta de personal investigador y obligan a las empresas a anticiparse mucho más en sus procesos de contratación”, explica José Miguel Carrión, responsable del equipo de Incentivos Fiscales I+D+i de Zabala Innovation en Madrid.

Un incentivo potente, pero infrautilizado

El incentivo mantiene su atractivo: las empresas pueden aplicarse una bonificación del 40% en las contingencias comunes de la Seguridad Social correspondientes al personal investigador dedicado a actividades de I+D+i, un ahorro directo e inmediato en los costes laborales. Además, el Real Decreto-ley 1/2023 permite elevar ese porcentaje hasta el 50% en determinados casos (es decir, el 5% adicional si la persona trabajadora es menor de 30 años y otro 5% si es mujer).

Los datos oficiales, sin embargo, apuntan a una caída progresiva del número de investigadores dados de alta bajo este régimen especial. Ello significa que muchas empresas están dejando de beneficiarse de un ahorro que puede alcanzar hasta la mitad de esas cotizaciones. En sectores de alta intensidad tecnológica, donde estos perfiles son especialmente numerosos, el impacto económico acumulado puede ser muy relevante. La razón de este descenso no está en la pérdida de atractivo del incentivo, sino en el endurecimiento de las condiciones para aplicarlo tras el cambio normativo.

Qué ha cambiado con el Real Decreto 1/2023

Bajo el marco anterior, las empresas podían dar de alta como personal investigador a empleados que ya formaban parte de la plantilla, incluso años después de su incorporación, siempre que cumplieran ciertos requisitos.

Con el nuevo Real Decreto, el escenario es diferente. Ahora, en la mayoría de los casos, la identificación del investigador debe realizarse en el momento de la contratación. Es decir, la empresa debe determinar, antes de formalizar el alta, si ese trabajador desarrollará actividades de I+D+i que permitan aplicar la bonificación. En muchos casos, no existe margen para regularizar situaciones a posteriori.

Además, se introducen condiciones adicionales, como periodos previos sin contrato indefinido en determinados supuestos, limitaciones contractuales y nuevas exclusiones que requieren un análisis jurídico-técnico más exhaustivo.

El resultado es: más control, más documentación y más coordinación interna.

La clave está en el proceso

Para poder aplicar correctamente la bonificación, la empresa necesita integrar el análisis técnico en su propio proceso de selección. En la práctica, esto implica que, antes de que un nuevo empleado se incorpore, debe evaluarse su perfil, sus funciones previstas y el encaje con los requisitos normativos. Recursos Humanos, dirección técnica y consultoría deben trabajar de forma sincronizada.

“No es imposible, pero exige metodología, seguimiento continuo y una comunicación muy fluida con la empresa”, señala Carrión. En organizaciones con alta rotación o contratación frecuente de perfiles técnicos, el reto se multiplica: cada incorporación debe analizarse con antelación suficiente. Si no se llega a tiempo, la oportunidad se pierde.

El nuevo marco no elimina el incentivo, pero lo condiciona más. Las empresas que estructuren correctamente sus procesos internos y cuenten con un acompañamiento especializado pueden seguir aplicando la bonificación con seguridad jurídica.

Cómo resolver el problema

La diferencia ya no está en la existencia del incentivo, sino en la capacidad de gestionarlo. “El mensaje no debería ser ‘no se puede’, sino ‘hay que hacerlo bien’”, sugiere Carrión. “Si la empresa integra el análisis en su procedimiento de contratación y realiza la verificación adecuada, la bonificación sigue siendo perfectamente viable, dentro de sus límites”, asegura.

En este contexto, contar con un acompañamiento experto marca la diferencia. “Nuestro trabajo no consiste solo en decir si una persona puede o no puede bonificarse”, explica Carrión. “Analizamos cada perfil antes de su incorporación, revisamos el encaje técnico y jurídico y ayudamos a la empresa a establecer un procedimiento interno que garantice el cumplimiento normativo desde el primer momento. La clave está en anticiparse y en una comunicación continuada y fluida”.

Desde Zabala Innovation defienden que, pese a la mayor complejidad regulatoria, la bonificación sigue siendo una herramienta plenamente válida si se gestiona con rigor. “Podemos estar de acuerdo en que la nueva normativa limita el incentivo, pero no se trata de asumir riesgos, sino de aplicar metodología y control”, concluye Carrión.